Ya
habéis comprobado que nosotros no necesitamos 1 mes para tomar medidas contra
un abuso empresarial, irregularidad o ilegalidad, saltamos como un resorte
cuando las detectamos ya que se escapan del ámbito de una negociación. No
tenemos problema en hacer pública la denuncia que pusimos el 28/Diciembre/2017,
los argumentos ya los conoce la empresa desde el primer minuto en que les
compartimos nuestra posición, este asunto nos lo hemos tomado en serio desde el
primer momento.
EL CONSENTIMIENTO Y LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR
De acuerdo con el art. 1261 del Código Civil, para que
un contrato sea válido, y el de trabajo no es una excepción, es necesario que
concurran en el tres requisitos: 1. consentimiento de los
contratantes; 2. objeto cierto que sea materia del contrato y
3. causa de la obligación que se establezca.
En relación con el primero de estos requisitos, el
consentimiento, hay que decir que el contrato de trabajo es un
contrato consensual, es decir, que se perfecciona por el mero
consentimiento de las partes, sin necesidad de que se ejecute la
prestación laboral para entenderlo válidamente celebrado y, por tanto, eficaz.
Por ello, se presupone la prestación de un consentimiento válido, no viciado. A
tales efectos, y a falta de una regulación laboral específica, resulta de
aplicación con carácter supletorio, el derecho común de los contratos regulados
en el Código Civil, conforme al cual los vicios del consentimiento son
causas de anulación del contrato de trabajo. En tales casos, el
consentimiento de las partes existe, pero la voluntad de una de ellas ha sido
alterada.
Los vicios del consentimiento son, básicamente, los
siguientes:
Ø La violencia e intimidación: La primera se
produce cuando, para arrancar el consentimiento, se emplea una fuerza
irresistible, mientras que la intimidación supone inspirar a uno de los
contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave.
Ø El error: Consiste en una equivocada o
inexacta creencia o representación mental de los presupuestos sobre los que se
basa la realización del contrato. Suele distinguirse entre error de hecho y de
derecho, pero sólo es invalidante del contrato el que recae sobre la sustancia
del objeto del contrato o las condiciones que motivaron su celebración o sobre
la persona que fue causa principal del contrato. Además, el error ha de ser
inexcusable, es decir, no puede ser evitado aun empleando una diligencia media
o regular.
Ø El dolo: Es aquella actitud de mala fe o
contraria a las leyes de la honestidad que resulta apta para sorprender la
buena fe de la otra parte, generalmente en beneficio propio. No califica al
dolo la intención de causar a otro un daño, siendo suficiente con que se produzca
de manera consciente y voluntaria un acto antijurídico. El dolo invalidante del
contrato ha de recaer sobre la causa del mismo y ser grave, pues el dolo
meramente incidental sólo obliga a la indemnización de daños y perjuicios.
Por otra parte, el acuerdo de las partes que
configura el contrato sólo es posible si ambas cuentan con capacidad. A
estos efectos hay que distinguir entre capacidad jurídica y capacidad de obrar.
La primera es la aptitud genérica para ser titular de relaciones jurídicas,
sujeto de obligaciones y derechos, lo que constituye una cualidad tanto de la
persona física como jurídica. Respecto de las primeras, se tiene desde el
nacimiento; las personas jurídicas, por su parte, tienen la capacidad que les
otorguen las leyes o los estatutos que las hayan creado o reconocido. La capacidad
de obrar, la que realmente tiene importancia, es la aptitud específica para
la realización de actos jurídicos eficaces, esto es, susceptibles de producir
efectos jurídicos. En el ámbito laboral, esta capacidad depende básicamente de
la edad, diferenciándose entre capacidad plena, capacidad limitada
e incapacidad.
No
vamos a pasar por alto que se repitan las malas práctica de 2013 y 2014 con
coacciones, intimidación y dolo en un año que se presume con ERE, y ya han
salido noticias en prensa al respecto. Chantajes del tipo “o firmas la adenda/novación o te metemos en el ERE” serán perseguidos. Los trabajadores ya quedaron
aleccionados con lo ocurrido en 2014 y desde varios departamentos harán acopio
de la carga de la prueba para llevar a pedir responsabilidades de sus actos a
quien corresponda.
Pero
ojo, no nos adelantemos, que aún no ha ocurrido nada. Esto de la adenda viene
de finales 2016 en un ámbito temporal concreto de imposiciones y del No por el
No por parte de la empresa. Ahora estamos en el 2017 y el ámbito temporal ha
cambiado. Va a ser un año muy duro, muy serio y que va a requerir mucho dialogo
y mucho respeto entre las partes y respeto por ambas partes hacia sus
representados. Para empezar podría darse el insano caso en que los negociadores
de la empresa estuviesen más pensando en la posible re-estructuración que
les pudiera afectar a su propio departamento, tal y como ha salido en prensa
escrita esta semana, que en las materias que se estén negociando encima de la
mesa. Y eso no es bueno para nadie.
Por
nuestra parte desde UGT hemos tendido nuestra mano a la empresa para normalizar
el dialogo, que sea fluido, abierto, sin prejuicios y entender con total
transparencia sus necesidades en las negociaciones que se avecinan y
transmitirles las nuestras para nuestros representados. En materia del sector
de consultoría las necesidades que transmiten desde la patronal giran en torno
a la flexibilidad (entendida desde su punto de vista y llamada con distintos
sabores y colores), en materia de subidas salariales en la empresa les hemos
transmitido los principios básicos del movimiento sindical de los que no
podemos salirnos, que ha de ser universal, consolidable y no absorbible, las
subidas por méritos que la empresa desea seguir ejerciendo les proponemos que
las gestionen si quieren con el absorbible ya que este dialogo se mantiene
bloqueado desde hace 7 años al no aceptar la empresa doble subida en algunas
personas que fuesen a tener la de por méritos concedida por la empresa y la
universal que venga de la negociación colectiva. Confiamos en llegar a un punto
de encuentro y salvar la distancia que nos separa.
En
cuanto a la adenda, lo dicho, el principio básico fundamental es que ha de ser
un acto voluntario, sin intimidación ni coacciones, si siendo así decides
libremente firmarlo no tenemos nada en contra como acto libre. Y para el
contenido del documento en cuestión que nos pasaron a finales de 2016
entendemos que basta con una nota informativa que el trabajador de por recibida
y leída, y no se requiere de ninguna manera modificar un contrato de trabajo,
más aún cuando hemos detectado algunos apartados con contenidos ilegales a
nuestro entender. Si nos preguntas qué vamos a hacer los delegados de UGT te
diremos que libremente decidimos no firmar lo que nos llegue como modificación
de nuestro contrato. Sí que estaríamos abiertos a firmar una nota informativa y
darla por recibida y leída (para que la empresa cumpla con sus obligaciones
legales informativas), pero nada que modifique nuestro contrato laboral.
