Reuniones con la Empresa los días 22 y 24 de Septiembre de 2014

De las reuniones que tenemos con la empresa es nuestra obligación teneros informados. Si en alguna se tocase algún asunto que la empresa considerase reservado ya sabéis que tenemos obligación de guardar secreto profesional. Pero del resto, la comunicación entre un representante y su representado ha de ser fluida, transparente y veraz.

A continuación te presentamos no los hechos sino un artículo de opinión, donde en base a los hechos sobre lo que se dice y lo que no dice te incluimos nuestras opiniones sobre lo que nos parece cada actuación. Son nuestros puntos de vista, aún a riesgo de que estemos equivocados los compartimos con vosotros.

Se nos convoca para una Reunión extraordinaria de la Comisión de Empleabilidad para el lunes día 22 de Septiembre. Es algo que se contempla en el reglamento, si bien en la convocatoria que se nos hace no se incluye ni el motivo ni el carácter de urgencia de la misma, ni se acompaña de ninguna documentación para poder preparar dicha reunión. Ni siquiera se indica ningún orden del día con los asuntos a tratar en dicha reunión. (¿No había en Tecnocomunidad un cursito sobre reuniones eficaces? Quizás alguno necesite un refresco). En la reunión previa a ésta convocatoria se acordó que la empresa invitaría a una serie de personas a dicha reunión de la Comisión de Empleabilidad, principalmente Directores de las Unidades de Negocio. Por parte de FeS-UGT no hay ningún inconveniente en que asistan cuantos asesores consideren cada una de las partes con objeto de hacer la reunión más ágil y eficiente trayendo a las personas que más puedan aportar en los puntos que se vayan a tratar, que por cierto son puntos que nosotros desconocemos para esta reunión.

Artículo 3. De las convocatorias.

2. Con carácter extraordinario, la comisión será convocada cuando lo soliciten por mayoría, cualquiera de las partes de la comisión, indicándose en la solicitud de convocatoria el motivo y el carácter de urgencia de la misma. En este caso la convocatoria se realizará por escrito y deberá acompañarse de la documentación correspondiente y estar en poder de cada una de las partes con al menos 24 horas de antelación.

Por nuestra parte convocamos a dos personas más de UGT, a lo que Dirección de Personas nos indica que FeS-UGT no puede invitar a nadie. Sin embargo cuando llegamos a la reunión nos encontramos a alguna persona que en Tecnocom representa a CC.OO. y que no forma parte de la Comisión de Empleabilidad. Curioso el concepto de Comisión Paritaria en la que sólo FeS-UGT no puede traer invitados pero la empresa y CC.OO sí pueden hacerlo. De un tiempo a estar parte la empresa y las personas que en Tecnocom representan a CC.OO. están llevando a un invitado que no representa a ninguna agrupación sindical, y no lo llevan puntual y excepcionalmente para asesorar en algo de urgencia, no, lo llevan de forma rutinaria a todas y cada una de las reuniones saltándose a la torera el propio reglamento que rige las normas de funcionamiento interno de dicha C.E. Se percibe un afán por hacer las cosas con escaso rigor en plan chiringuito, y si no les gusta una norma pues no pasa nada se reúnen y cambian el reglamento las veces que haga falta para campar a sus anchas. Eso es lo que se llama un abuso empresarial, aquí y en la China.

Total, que nos presentamos allí el lunes 22 y la escenificación había cambiado, ya no era en la sala habitual donde se reúne cada Miércoles la Comisión de Empleabilidad. Era en otra sala de otra planta e incluso estaba desde el primer minuto el Consejero Delegado, quien tampoco estaba invitado en la convocatoria.

Tanto alguna de las personas que representan a CC.OO en Tecnocom como alguna persona que representaba a la empresa se apresuró a decir que esto no era una reunión de la Comisión de Empleabilidad (en adelante C.E.) sino que era una reunión de carácter interno, por lo que ni siquiera se levantó acta. Siendo así, ya no tiene el carácter secreto propio del Vaticano como indican que tienen las reuniones de la C.E. pero la pregunta que nos viene de inmediato a la mente es que si esto no es una reunión de la C.E. porque no se ha convocado a las otras agrupaciones sindicales: CGT, STIC, CIG, ELA. Desde el primer minuto las renovadas Secciones Sindicales de FeS-UGT en TES y TTE Madrid han apostado por la transparencia en cualquier reunión o negociación con la empresa.

El caso es que el Consejero anuncia que ha recibido una carta de las personas que representan a CC.OO en Tecnocom indicando que se levantan de dicha mesa y que no acudirán ella por las graves irregularidades cometidas, entre otras que se ha contratado a unas 50 personas entre Junio, Julio y Agosto sin haber consultado los perfiles disponibles de los desasignados a la C.E. para poder intentar recolocar a algún desasignado esté o no esté en el ERTE.

Vaya, eso suena muy digno. Si no fuese porque las contrataciones se han venido haciendo desde el 15 de enero que se firma el ERE y al mismo ritmo que se ha ido desasignando gente, suspendiendo contratos hacia el ERTE, y extinguiendo contratos en el ERE. ¿A qué viene ahora hablar de Junio, Julio y Agosto si estas barbaridades se vienen practicando desde principio de año? Pero si se firmó un acuerdo de ERE en el que se daban por acreditadas causas económicas y a continuación la empresa saca el resultado del primer trimestre indicando que de causas económicas nada de nada habiendo incrementado en un 533,3% los resultados del año anterior. Si las causas han desaparecido, los efectos y los recortes propuestos deberían haberse paralizado.

Pues nada que se le pide a las personas que representan a CC.OO en Tecnocom que pidan lo que necesiten para garantizar su vuelta a la C.E. dado lo vital y crítico que es para la empresa que dicha Comisión funcione con normalidad.

Lo más curioso fue que entre las personas que representan a CC.OO en Tecnocom y la empresa se dijo que estas personas volverán a participar en la C.E si se cumplen sus condiciones solicitadas, siendo su regreso temporal por un plazo máximo de 3 meses. Durante dicho período de prueba valorarán el cumplimiento de los procedimientos solicitados para valorar su continuidad en la misma, así como para ampliar su participación a partir de  enero de 2015. Entonces da exactamente igual el paripé que están liando con eso del dígame usted que documentación quiere que le pase para que se vuelva a sentar, intercambiando anexos con lo que uno quiere y lo que el otro le promete que le va a pasar. Que no, que no, que da igual, que ya tienen decidido que día vuelven y por cuanto tiempo y cuanto lo extienden y hasta que fecha. La sensación de que es todo un montaje decidido en los despachos previamente es terrible.

Ha ocurrido esta semana, que hay por ejemplo trabajadores desasignados que solicitan la tele-transición o tele-empleabilidad, según se llame, para poder hacer los cursos de formación desde casa, similar al teletrabajo de los trabajadores en activo. Y resulta que con la dejación de sus obligaciones por parte de las personas que representan a CC.OO en Tecnocom no se podrán tramitar dichas peticiones hasta que no se celebren más reuniones. Así que toca saltarse a la torera los reglamentos y procedimientos acordados y que las Unidades de negocio evalúen y aprueben directamente si lo consideran oportuno dichas solicitudes sin pasar por la C.E. lo cual denota una falta de respeto total y absoluta hacia sus representados por parte de las personas que representan a CC.OO en Tecnocom y que forman parte de dicha C.E.

Artículo 4. De las sesiones de trabajo.

A efectos de la celebración de la sesión, podrá considerarse válidamente constituida la comisión si están presentes la mayoría de ambas partes.

El otro día os comunicábamos cual es la posición de FeS-UGT en la C.E y os indicamos que no participaremos en la empleabilidad o no empleabilidad de ningún trabajador, que todo lo que tenga que ver con ese asunto contará con nuestra abstención. Resulta asombroso que haya quien ha ido manipulando a los trabajadores desasignados diciéndoles que debido a nuestro comunicado de UGT del otro día que no podían concederles su petición de tele-formación para hacer los cursos desde casa. Manda narices. No os dejeis engañar. Cuando se trata uno a uno cada caso, si un trabajador ha mostrado expresamente su interés y ha solicitado hacer los cursos desde casa, desde Fes-UGT apoyaremos esa petición para que se le conceda ya que eso supone defender el interés de nuestro representado y ese es nuestro deber y nuestra obligación.

Hay un colectivo, el de los Delegados Sindicales y Miembros del Comité de Empresa que llama mucho la atención al ser estos el 40% del total de desasignados, sospechando que pudiese haber un problema de marcaje por la compañía. Adicionalmente, alguien de la empresa deja caer un hilo de debate sobre que según su gente hay unas setenta personas que por diferentes motivos pudiesen no ser empleables (¿de nuevo con el discurso de vagos y maleantes?). Una de las personas que representan a CC.OO en Tecnocom hace suyo ese hilo y lo desarrolla, sobre cuántos podrían ser empleables vía formación, reciclado, etc., pero que hay unos diez que no son empleables. De vergüenza, oiga. Nos parece inaceptable y nada creíble el iniciar y seguir en esa línea y plantear que haya alguien que no quiera trabajar.

Fue el propio Consejero el que le dio un par de toques en el brazo o en la pierna al que se lanzaba sobre este argumento y le pidió que lo dejase ya, que hoy no era el día de ir por ese camino.

El consejero habló de los trabajadores recién llegados del ERTE y dijo que su prioridad era darles trabajo. Que lo oigan bien lo mandos intermedios por si no ha quedado claro, la prioridad es darles trabajo.

Se mencionó que la prioridad es dar trabajo a los compañeros que actualmente están desasignados si su perfil encaja con las nuevas contrataciones realizadas por la compañía entre los meses de junio, julio y agosto no descartando que pudiesen producirse determinadas salidas de la compañía "por goteo”.

El Consejero Delegado dejó claro que no está dispuesto a pasar por un segundo ERE, que ya ha tenido que defender uno ante los inversores y que no va a pasar otra vez por ese escenario.

Normal, a la alta dirección les miden por como de buenos gestores son. La legislación les ha puesto a los empresarios más fácil el abaratamiento de los costes salariales como sustitutivo de la búsqueda de unos beneficios que no son capaces de obtener con su actividad empresarial. ¿Porque son incompetentes? Habrá algún caso, o porque los mercados no dan más de sí. Hasta que no se encuentre de donde sacar la ganancia del capital invertido, el empresariado está en una contracción buscando mantener el beneficio de su accionariado o de su capital privado a base de recortar los costes salariales. Es muy injusto, porque eso es trasvasar rentas del trabajo a rentas del capital. Y esto los gobiernos se lo están haciendo a través de las normas laborales y las reformas fiscales, con las exenciones, las bonificaciones. En el caso de Tecnocom el inversor está permanentemente observando la gestión de la alta dirección. Y ya no valen más excusas de que hay unos diez que no quieren trabajar, en una multinacional de mas de 6.000 trabajadores que factura más de 400 millones de Euros no se le puede echar la culpa al césped o al árbitro.

Yendo al grano, que nos convocan para el miércoles 24 de Septiembre en reunión ordinaria de la C.E. a la que asiste el Director General del Departamento de personas a levantar acta él mismo de cuanto allí suceda.

Hablando de transparencia, las renovadas Secciones Sindicales de FeS-UGT en TES y TTE Madrid propusimos que a dichas reuniones se invite con voz pero sin voto a representantes de todas las agrupaciones sindicales que existen en Tecnocom, CGT, STIC, CIG y ELA. Y pedimos expresamente que quien asistiese a esa reunión por FeS-UGT lo expresase y lo hiciese constar en acta. Se consultó a nuestra Federación y les pareció correcta nuestra propuesta. En FeS-UGT apostamos por el dialogo, la negociación y la transparencia. Y nos parece imprescindible escuchar la voz del resto de representantes en Tecnocom, cuya legitimidad es la misma que la nuestra, haber sido elegidos en urnas y ser parte de sus respectivas Secciones Sindicales, y representar a los mismos representados que nosotros representamos. ¿Cómo es posible que alguien no quiera escuchar lo que tienen que decir estos representantes? No se puede hablar de transparencia y al mismo tiempo excluir a la RLT del debate, hayan o no hayan firmado tal o cual acuerdo.

Al final nos pasan desde la Dirección de Personas un acta que en nuestra opinión contiene varias incorrecciones e inexactitudes. Adicionalmente el acta mostraba algún párrafo indicando que se había llegado a algún acuerdo por unanimidad, cosa que no había ocurrido.

Repasando el reglamento de dicha Comisión...

Artículo 4. De las sesiones de trabajo.
A efectos de la celebración de la sesión, podrá considerarse válidamente constituida la comisión si están presentes la mayoría de ambas partes.

Artículo 5. Del modo de tomar acuerdos
Los acuerdos de la Comisión deberán tomarse por la mayoría de ambas partes.

Consideramos que aquello no era una reunión válidamente constituida de la C.E según al artículo 4 de su reglamento, por lo que en nuestra opinión no tenía sentido firmar un acta que llega referida a la Comisión de Empleabilidad cuando aquello no lo fue.

En una negociación o conciliación es algo de manual que una de las partes quiera reunirse con cada una de las otras partes por separado para tantear la posición de cada parte y entender mejor la problemática y lo que se reclama. Es normal y correcto en quien busca un desenlace negociado con todas las partes.

Por cierto que en dicho acta no figuraba nuestra petición para que se invite a CGT, STIC, CIG y ELA. aquello se propuso para que firmemente se tomase en serio y se invite al resto de representantes y realmente se hagan las negociaciones y las reuniones con transparencia.

Reunirnos con la empresa cada vez que nos convoquen, siempre. Con o sin más partes presentes, sin problema. Transparencia y buena fe. Y teniendo en cuenta los roles de cada parte. Y el rol de la parte social es el de defender los intereses de los trabajadores. Con esas reglas del juego basadas en el respeto mutuo del rol que ejerce el interlocutor válido que tiene cada uno enfrente siempre podrá contar con nuestra colaboración tanto la empresa como CC.OO, CGT, STIC y ELA.

¿Quién tiene legitimidad para firmar el Convenio Colectivo Supraempresarial para TTE, TES y TSA?

En ocasiones se oye a alguien preguntar que quién es un Sindicato para meterse a negociar los Convenios Colectivos de tal o cual empresa. Lo que denota una total carencia de formación y cultura Sindical. En asuntos Sindicales es habitual que las cosas no sean como le dice a uno el sentido común, sino que se funciona según marca la legislación vigente. Si uno opina sobre lo que le parece bien o mal sin haberse tomado la molestia de consultar las leyes, normativas, reglamentos, etc. lo más normal es que sus conclusiones se alejen bastante de la realidad. Hoy aquí aclaramos este asunto porque a la larga es importante tenerlo claro.

Leyendo el artículo 87 del ET, que incluimos más abajo, sobre quien tiene la legitimidad para negociar un Convenio Colectivo, se empieza diciendo que lo puede hacer la representación unitaria si tienen un ámbito del mismo alcance que el convenio. Luego pasa a mencionar a las secciones sindicales si así lo decidiesen si es que tienen mayoría en los comités de empresa. Y hasta aquí lo que se refiere a la representación unitaria.

En nuestro caso al ser supraempresarial nos olvidamos del tema unitario, puesto que una Sección Sindical de TES Madrid no tiene competencia para negociar en nombre de alguien de TTE Cuenca, y aplica el apartado 2:

•  El 87.2a) Los sindicatos más representativos a nivel estatal: mete a CC.OO y UGT.
•  El 87.2c) mete a CGT
•  El 87.4 mete a CIG y a ELA.

Pero estos casos no tienen nada que ver con la representación unitaria. Podría darse el caso en que UGT no estuviese presente en Tecnocom pero por el mero hecho de ser un sindicato más representativo a nivel estatal tendría legitimación para negociar en representación de los trabajadores de Tecnocom. Y lo mismo podría hacer CC.OO si no estuviesen presentes en esta empresa.

De forma que quien firma un Convenio Colectivo Supraempresarial (en nuestro caso TTE, TES y TSA) es necesariamente el Sindicato, en nuestro caso la Federación de FeS-UGT. Lo que significa que cuando se reparten sillas según la ponderación que se acuerde, aparece el concepto de asesores que puedan acompañar en las reuniones. Y por eso mismo hay quien se confunde y piensa que cuando viene alguien de la Federación lo hace en calidad de asesor. Pues mire usted, no, las personas que vienen de la federación son las que legítimamente pueden ocupar esas sillas, y es al contrario, cuando delegan en algún representante (por ejemplo de TTE Barcelona, o de TES Madrid) para que asista a dichas reuniones, puesto que son quienes mejor conocen el funcionamiento interno de la casa, podría considerarse que es ese representante el que ocupa silla de asesor, puesto que la legitimidad para negociar y firmar el convenio le corresponde al Sindicato.

Esto es así porque las Secciones Sindicales lo son con un alcance limitado a una empresa y a un área geográfica, por ejemplo TTE Madrid. Y el Convenio que se está negociando en Tecnocom sobrepasa ese alcance y abarca una geografía estatal y un conjunto de empresas, TTE, TES y TSA. Ya sabemos que al principio cuando te lo cuentan por primera vez cruje un poco, pero entendiendo el alcance en las funciones de cada parte no hay vuelta de hoja. En estos asuntos es clave tener claro quien tiene legitimidad para qué asuntos. Confundirse en algo tan básico daría lugar a errores de forma en los procesos que se inicien. No hay nada más frustrante que la pérdida de tiempo que supone descubrir que se está hablando y negociando con quien no es un interlocutor válido, puesto que lo que se acuerde y firme con él es nulo.

Sección 2ª.

Legitimación.

Artículo 87. Legitimación.

1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales

En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.

2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:

a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.

b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.

c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones  empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.

4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.

5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora

A mi también me lo explicaron mal: EAP. Encuesta de Autoevaluación.

La misma cosa bien explicada o mal explicada hace que se acepte o que genere rechazo.

Cuando alguien nos contaba que estaban aplicando una campana de Gauss a priori antes de realizar las entrevistas de autoevaluación, nos sacaba de nuestras casillas y nos hervía la sangre al ver la confusión entre causa y efecto. Cualquiera que de pequeño tuviese Estadística como asignatura habrá oído hablar de la ley de los grandes números, y la campana de Gauss, la cual mide la distribución, la dispersión, de una muestra matemática en los resultados de la investigación. El universo muestreado al azar debe ser suficientemente grande y realmente al azar para que como resultado aparezca la clásica curva de Gauss.

Que en vez de ser el resultado, sea la causa hace que no se entienda muy bien si no se da más explicación. La Campana de Gauss ha de aparecer como resultado y si el grupo es muy pequeño no aparecerá, pero según el número de muestras sea mayor, aparecerá de forma natural sin que nadie fuerce nada.

¿De dónde viene la confusión con la Autoevaluación en Tecnocom? Pues que se les olvidó aclarar que no es que estén manipulando el resultado forzando una campana de Gauss antes de empezar con las evaluaciones. Que lo que han elegido es uno de los muchos métodos que existen para evaluar el desempeño. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Escalas de calificación o clasificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total

Cada método tiene sus pros y sus contras. Los errores más comunes de algunos de estos métodos son los siguientes.

ERRORES QUE AFECTAN LA EVALUACIÓN

Criterios Poco Claros

•        Surge cuando los criterios de evaluación no están claramente definidos. Ante esta situación la evaluación es demasiado abierta a la interpretación. Por ejemplo, criterios como: desempeño bueno, cooperación y calidad.

Efecto Halo

•        Se presenta cuando una sola característica de la persona puede influenciar la forma en que se califican los criterios. Por ejemplo, un supervisor puede observar que un empleado se lleva bien con otros. Esta característica la puede utilizar como base para calificar al empleado en otros criterios. Esto se presenta a menudo cuando los empleados son poco amigables o amigables con el supervisor.

Tendencia central

•        Es la tendencia de calificar a todos los empleados de la misma manera, tal como calificarlos a todos de promedio. Como por ejemplo, existe una escala de calificación para cada uno de los criterios del 0 al 10 y se califica al empleado en 5, en el promedio.

Prejuicios

•        Es la tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, raza, color y el género, afectan las calificaciones que reciben estos empleados en sus evaluaciones. 

El método que se ha elegido en Tecnocom es el llamado Método de Selección Forzada o Elección Forzosa o Distribución Forzada. Con este método se intenta evitar los errores propios del efecto halo y la tendencia central.

Método de Selección Forzada

Concepto

Es un método de Evaluación de Desempeño Laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual.

Se deben realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a haber respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita un complemento de la información.

No aplica en grupos pequeños.

Antecedentes 

El método de elección forzada (forced choice method) es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos, y el método de elección forzada, aplicado experimentalmente, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adaptan e implementaron.

Objetivo

Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

Caracteristicas

El evaluador esta forzado a elegir 1 ó 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado. Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización.

El evaluador no conoce las puntuaciones.

Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

• Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

• Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas del Método de Elección Forzada: 

1.  Proporciona resultados más fiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización. (Efecto halo).
2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.

Desventajas del Método de Elección Forzada:

1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo una planificación muy cuidadosa y demorada. 
2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales, discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. 
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita un complemento de información acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc. 
4.  Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Beneficios

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

La curva forzada en una organización española

La curva forzada, distribución forzada o también llamada “campana de Gauss”, es una técnica de evaluación característica de organizaciones gestionadas por competencias cuya finalidad es situar el rendimiento de todos los trabajadores en una escala gradual. Muchinsky considera que este método es más útil cuando la muestra de personas es grande. La distribución se divide entre cinco o siete categorías. A partir de porcentajes predeterminados, la persona encargada de la evaluación sitúa al empleado en una de las categorías. Este método “fuerza” a distribuir a todos los empleados en todas las categorías de tal forma que es imposible que todos los empleados sean calificados como excelentes, promedios o malos.

La aplicación de la curva forzada supone irremediablemente una doble interpretación. Por un lado encontraríamos una vertiente positiva, correlacionada con aquellos que defienden dicho método, que consideran que dicha técnica “limpia rezagados en la luz” ya que parten de la premisa de que los encargados de evaluar suelen considerar que todos sus empleados son buenos con lo que la distribución en la curva no podría ser “normal” (Muchinsky). Por el otro, una vertiente negativa, asociada a los afectados por dicho método (los trabajadores) y a autores críticos con la psicología pro-organizacional, que afirman que la curva forzada conlleva a la hiper competencia y a crear un ambiente darwiniano,  en contra de la filosofía de los equipos de trabajo y fomentando la desintegración grupal y desconfianza individual. Parece difícil considerar que, de forma natural, el rendimiento de un equipo de trabajo vaya a tener una distribución normal, es decir, que se podrá situar el rendimiento de todos los trabajadores en toda la curva, cuando dichos equipos están formados por los que el encargado considera “los mejores”.

Los efectos de la evaluación: Forzando las relaciones de trabajo con la curva forzada.

Los efectos de una evaluación pueden ser de diversa índole. En el caso que nos ocupa, intentamos demostrar que dichos efectos son debido a una importante carga de subjetividad a la hora de evaluar. Esta carga subjetiva viene determinada por diferentes factores en torno a los cuales se intentará agrupar los discursos: la comparación entre compañeros, que deriva en situaciones de desconfianza y competencia entre los iguales. El rendimiento a lo largo del año, que es medido de una forma no objetiva, en momentos puntuales y en contra de la naturaleza de las competencias.

La comparación forzada

Es cierto que evaluar implica comparar, y en el caso de la curva forzada esa comparación queda bastante patente. Se considera que el proceso de evaluación lleva acompañado distinguir entre aquellos compañeros que “lo hacen bien” de aquellos compañeros que lo hacen “menos bien” de una manera obligada y, en ese sentido, sin merecerlo.            

La complejidad de los criterios que miden el desempeño es el gran problema de la difícil digestión de una curva forzada.

Inevitablemente, evaluar el desempeño de las competencias esconde elementos que explican su dificultad. El evaluar a  una persona que ha sido contratada en la organización debido a que ha sido la mejor en su proceso de selección supone una contradicción con tener que evaluarla, irremediablemente, en el último lugar. Si además a eso se le añade que lo que se evalúa son competencias subjetivas, intangibles, que no responden a variables objetivas, claras y bien predefinidas, se entiende la multitud de dudas que despierta la curva forzada en ellos ya que se puede tener la sensación de haberlo hecho lo mejor posible, pero que ese desempeño no esté correlacionado con  tener una buena posición en la campana de Gauss.

Uno de los efectos más claros es la tendencia a perpetuar a las mismas personas en los mismos puestos, sobre todo para “los últimos en llegar” al departamento. Una especie de patata caliente que el último en incorporarse le pasa a su predecesor.

Este deseo por la comparación que parece acompañar a las organizaciones en su recelo por ser competitivas y poseer una ventaja competitiva con respecto a otras organizaciones puede derivar en consecuencias no deseadas para los trabajadores. La estrategia de buscar la competencia interna es un arma de doble filo es decir, que consigue efectos “favorables” para la organización y efectos negativos. Las personas con grandes aspiraciones realizarán su trabajo midiendo la excelencia día tras día en pos de una buena posición en la evaluación de su desempeño en la curva forzada. Las personas que, por el contrario, consideren el trabajo una herramienta que les permite autorealizarse y mantener un estilo de vida encontrarán en la comparación forzada una excusa para el distanciamiento, para el planteamiento irónico de la realidad laboral. Lo que cabe preguntarse es si las consecuencias de la curva forzada no parecen mostrar efectos que son la antítesis del espíritu de los equipos de trabajo y la consecución de objetivos comunes que enmarca a la gestión por competencias.

El rendimiento forzado

A la hora de medir el rendimiento, el “deber ser” de la gestión por competencias propugna que deben de existir diferentes momentos durante el año que permitan sacar evidencias de qué competencias posee el trabajador y en qué niveles o grados. Lo que encontramos en la práctica diaria organizacional son situaciones muy variables en función de la relación entre el jefe (evaluador) y el empleado (evaluado), de tal forma que la formalidad del seguimiento de evidencias se transforma en una serie de conversaciones informales entre los dos que harían indicar al empleado, de una manera orientativa, donde va a estar situado a final de año en la campana de Gauss.

Una de las ideas más importantes de lo que supone la evaluación es la comparación. La campana de Gauss es la herramienta que más provoca dicha comparación entre compañeros, su aplicación hace que siempre haya compañeros que “lo hacen bien” y compañeros que “lo hacen menos bien”.

A pesar de legitimar el uso de la curva forzada, los propios trabajadores cuestionan la posibilidad de que se pueda aplicar de manera adecuada en la evaluación, considerando que el principal problema lo tiene el evaluador, su jefe directo, pues, en cierta manera, es él quien queda en entredicho delante de sus trabajadores al reconocer, al igual que el resto de miembros de la organización, el cierto grado de “arbitrariedad” en la designación de la curva.

La inevitabilidad de la decisión que supone la campana de Gauss, su aplicación supone muchas dudas para los propios empleados, ya que se puede tener la sensación de haberlo hecho lo mejor posible, pero que ese desempeño no valga para tener una buena posición con respecto a sus compañeros.

Este último detalle de la comparación esconde, en nuestra opinión, un elemento natural del que no hace referencia ningún manual sobre la gestión: la competencia entre compañeros, hecho estrechamente vinculado a la lista gradual de mejores y peores en cuanto al desempeño. Lo que debería ser un momento de evaluación del desempeño de uno mismo se transforma en un momento de comparaciones basadas en una herramienta que es entendida por todos los miembros como injusta.

Una consecuencia práctica de la campana de Gauss, que la gente más veterana ocupe los puestos altos de la clasificación, mientras que los nuevos ocupen los puestos bajos, siendo la valoración resultado de otros factores distintos al rendimiento. Es decir, encontramos resultados de situaciones clásicas como el valor de la antigüedad a la hora de medir el rendimiento disfrazados en técnicas novedosas que, en teoría, pretenden acabar con dichas dinámicas. Los más jóvenes se quejan de que la empresa no les termina de explicar muy bien por qué tienen una nota baja aun a pesar de percibir que han actuado con el desempeño solicitado.

La relación forzada

Un último efecto que queremos mostrar es todo lo derivado de la evaluación del rendimiento en la relación entre compañeros. De hecho,  este apartado es en parte consecuencia de los dos anteriores, es decir, la comparación y el rendimiento (entre otros) enfocados desde la curva forzada son factores que influyen en la relación entre compañeros. La post-evaluación trae consigo unas consecuenciasque cada trabajador maneja de manera distinta: el silencio, el distanciamiento irónico, la resignación…

En primer lugar, la evaluación del rendimiento con la campana de Gauss supone una visibilización ya comentada que conlleva una serie de consecuencias entre los trabajadores. Depende mucho de la forma de ser de cada uno, a pesar de ello, la dinámica general es no hablar del resultado.

A pesar de la forma de ser de cada persona, la dinámica en el departamento es de no hablar del resultado de la evaluación, ya que todos se saben “sospechosos” de ocupar los puestos bajos de la curva forzada. La seguridad de que existe un compañero que estará en la última posición garantizaría, en un cierto sentido, el silencio entre los compañeros.

Cabe señalar la dificultad que entraña reanudar el trabajo después de una valoración negativa. Cuando no resulta fácil entender el porqué del resultado tampoco resulta fácil seguir al mismo nivel de motivación que antes de la evaluación, siendo una de las únicas salidas posibles el “seguir viviendo” sabiendo que “es lo que hay”.

La idea de que posicionar a todos los miembros del departamento en una escala supone que “el éxito de uno suponga el fracaso del compañero”, frase que ejemplifica a la perfección, los sentimientos que produce el proceso de evaluación.

Esa frustración lleva al distanciamiento de los empleados con la herramienta de evaluación. Una herramienta que depende de tantos factores externos al rendimiento del individuo, es en cierto sentido una moneda al aire que en función del año, la coyuntura, el jefe, sus reuniones con terceros, etc., puede ser o no consecuente con el rendimiento real de la persona.

Consecuencia directa de esta frustración es la que considera la época de evaluación como algo no deseado, una época de tensión que no aporta elementos positivos al rendimiento del departamento.

Una de las salidas que le quedan a los trabajadores antes esta situación de indefensión derivada de la curva forzada exigida en la evaluación es el distanciamiento irónico. El distanciamiento irónico lo entendemos como una estrategia del individuo a cuestionar la razón única dominante, la razón absoluta, en este caso, la razón de la organización en cuanto a la evaluación se refiere. Una razón que, como hemos visto, está supeditada a múltiples factores que la alejan del origen evaluador: el rendimiento del trabajador. El distanciamiento irónico, en este caso, supone restablecer los valores de importancia que tiene la evaluación; no tomarse en serio el resultado de la misma debido a que el trabajador es consciente del entramado de factores concluyentes, siempre y cuando no ocupe la parte baja de la tabla.

Cuando la relación que se mantiene con el jefe directo es cercana y permanente, el diálogo acolcha el resultado de la evaluación. Así, ese distanciamiento irónico se traduce más hacia el proceso de evaluación en sí que hacia la relación empleado-superior.

La gestión por competencias supone situar al individuo en el centro de todos los procesos organizativos colocando sus habilidades, aptitudes, conocimientos, destrezas y motivaciones en todos los rincones de la empresa; siendo estos elementos capaces de conseguir los objetivos propuestos. En ese contexto, las competencias de corte más personales cobran el mayor de los sentidos pues son las que otorgan la famosa “ventaja competitiva” o “elemento distintivo” en la organización.

Referencias: EFECTOS DESEADOS Y NO DESEADOS DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS (Fª José Tovar Martínez, Juan Carlos Revilla Castro)

Fantasías 14: Quiero entrar en tu garito con zapatillas, que no me miren mal al pasar

Recuerda que estas narraciones están escritas dentro de este apartado:

Fantasías animadas de ayer y hoy

"Me da pena tanta tontería quiero un poquito de normalidad."

Recientemente hemos vuelto a recibir el Comunicado contradictorio de la Empresa sobre la Imagen Profesional en el que por un lado se habla de normativa de obligado cumplimiento y apunta a un Manual de Imagen Profesional que por otro lado se define como una "GUIA" que no obliga a nada.

Manual de Imagen Profesional

“Esta guía se ha creado con la finalidad de ayudar a comprender como a través de nuestra ropa podemos transmitir una imagen sólida a los clientes y proveedores en términos de confianza, seriedad y sentido del respeto.”

.......

“Las siguientes guías e ilustraciones te ayudarán a identificar lo que es propio de acuerdo a  nuestra imagen profesional.”

.........

“Aun cuando en Tecnocom nuestro código de vestimenta es casual de negocios, se recomienda …”

Dado lo complicado que es entender el lenguaje de las plantas, ya va llegando el momento de hablar claro. ¿Son recomendaciones o son de obligado cumplimiento? ¿En qué terreno pantanoso quiere meterse la empresa y hasta dónde quiere llegar?. O tratamos este asunto o no lo tratamos, y si lo tratamos, al ser de alcance colectivo hágase de manera negociada con los representantes legales de los trabajadores en el Convenio Colectivo, y no impuesta de forma unilateral mediante rumor de pasillo o comunicado medio guía guay, medio obligación.

Hablemos del Plus de Vestimenta no absorbible, dentro del marco del Convenio Colectivo. Y luego hablamos de los Comunicados recordando la Uniformidad debida en cuanto a vestuario según cada puesto y categoría.

Quizás haya llegado el momento de recordar el artículo 14 de la Constitución española al proclamar el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

La guía de Tecnocom sobre tacones, escotes, blusas, tirantes, tops, etc, etc daría mucho juego. La guía de Tecnocom limita el largo de la falda en las Mujeres y sin embargo no pone ninguna limitación ni recomendación sobre el largo de los pantalones en Hombres.

Reflejado en la nómina

En determinadas profesiones (vigilantes, personal de limpieza, porteros, ayudantes de cocina, etc.), los trabajadores tienen que reponer su vestuario con cierta frecuencia debido a un uso excesivo y la necesidad de contar con buena presencia ante los clientes. En su mayoría, este gasto corre a cargo de la empresa, encargada de dotar a sus trabajadores del vestuario necesario para el ejercicio de su profesión o actividad laboral. Sin embargo, en ocasiones, el propio trabajador adelanta los gastos y se le devuelven cuando cobra su sueldo, a través de un plus de vestuario. Éste se refleja en la nómina como un gasto destinado a hacer frente a estos pagos cíclicos para ejercer su actividad laboral

El denominado plus de vestuario es el importe que la empresa abona a los trabajadores para compensar los gastos por el correcto mantenimiento de los uniformes que deben vestir en el ejercicio de su prestación laboral. Es habitual que se abone también a quienes presten sus servicios en tareas que, sin requerir el uso de uniforme, exigen una adecuada imagen y presencia.

Regulado en los convenios colectivos

El plus de vestuario está regulado en los convenios colectivos, que distinguen sobre los complementos salariales, extrasalariales y las mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social. Por lo tanto, no son comparables las diferentes situaciones que se pueden presentar al reponer el vestuario del trabajador, ya que no es lo mismo que la empresa esté obligada a entregar vestuario al personal, que pagar un plus por este mismo concepto, aunque en ambas situaciones deberá reflejarse en el convenio colectivo.

Tiene la consideración de percepciones extrasalariales, es decir, retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso, que se computan como trabajo efectivo. Estos gastos están recogidos en convenio y, si no lo están, el trabajador comunicará al empresario su origen y cuantía

Los pluses de vestuario se distinguen porque no cotizan a la Seguridad Social, ni se retienen para el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, siempre que no excedan de los topes legales. Se paga bien en especie, bien en dinero. No obstante, para acreditar el derecho a estas compensaciones, es preciso que conste en un convenio colectivo o contrato individual en el que el empresario exija al trabajador el uso de un atuendo determinado.

Los convenios que prevén el pago de este plus acostumbran a establecer un suplido (el anticipo que se hace por cuenta y cargo de otra persona) para que sea el propio trabajador quien adquiera sus prendas. Para ello, establecen una cantidad, que puede alzarse por una vez al año o prorratearse por los 12 meses del mismo.

¿Y dónde está el chiste? Alguno de vosotros siempre se queda esperando la gracieta. En este caso no la vamos a hacer, estuvimos a punto de poneros alguna referencia a cuando la guía habla de que "En cualquier visita exterior donde el empleado represente a la empresa, se deberá usar corbata." y nos venía a la cabeza la imagen gráfica de vernos en el torneo anual de pádel de Tecnocom con clientes jugando en pantalón corto y corbata o en las duchas corridas duchándonos con los clientes con corbata. Bah, es una tontería, por llevarlo al extremo. Siempre ha de haber un resquicio al sentido común y adaptación al entorno en el que uno se encuentra. Por eso mejor hoy no lo ponemos, hoy no hay chiste.

Recursos Humanos lleva de un tiempo a esta parte mostrando su vocación de porteros de discoteca controlando si llevas calcetines blancos para no dejarte pasar a su garito. Lo último a lo que se dedican es a perseguir al personal que han enviado al Paro para indicarles como han de vestir. Este Personal en el ERTE no tiene ni trabajo efectivo ni trato alguno con clientes.

Las discusiones sobre si Celeste es un color, o si el traje ha de ser azul marino tirando a negro nos parecen cortinas de humo impropias. ¿Para cuándo van a centrarse en darles trabajo efectivo a los compañeros en el ERTE en vez de señalarles con el dedo por llevar calcetines blancos?

No controles mi forma de vestir

porque es total y a todo el mundo gusto.

No controles mi forma de pensar

porque es total y todos les encanta.

No controles mis vestidos,

no controles mis sentidos.

El otro día en el Ágora viste la presentación que se hace a clientes dónde al hablar de la plantilla se saca pecho diciendo que contamos con más de 6.000 profesionales con el 75% de los mismos titulados. ¿te lo habías creído? Por si tenías dudas, tenlo claro: Estás aquí por guapo.

Mesa Negociadora del Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado: 98 DÍAS…

   

  

 98 DÍAS…

En el día de ayer, miércoles 24 de septiembre, tuvo lugar una nueva reunión de la Mesa Negociadora del Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado.

Han pasado nada menos que cinco meses sin negociación, y no precisamente por causa achacable a FeS-UGT, y ahora le entran las prisas a la Patronal: FECHA LÍMITE PARA FIRMAR EL CONVENIO, el 31 de diciembre. 98 días para llegar a un acuerdo.

Después de innumerables meses a paso de procesión, ahora toca esprintar…. Las cosas así hechas no suelen salir bien. De todos modos, no será por la falta de trabajo de FeS-UGT por lo que esta negociación no llegue a buen puerto.

FeS-UGT lleva meses predicando, parece ser que en el desierto, la necesidad de asumir la responsabilidad que tenemos todas las partes en la mesa negociadora, de emprender el camino que sea necesario que asegure nuestros puestos de trabajo y que los proyectos se queden en nuestro país.

Hemos sido convocados a reunión de “grupo reducido de negociación” en un formato exactamente igual al que se ha venido desarrollando hasta ahora, pero donde se irán tratando uno a uno los bloques negociadores que hasta hoy han sido en su conjunto objeto de desencuentro entre las partes.

La próxima reunión convocada es para el 13 de octubre, donde se tratarán aspectos relacionados con “Franjas horarias / Distribución Irregular de la Jornada / Guardias y turnos / Dietas y desplazamientos / Jornada máxima anual”.

YA HAN COMENZADO LA CUENTA ATRÁS….

¡EL CONVENIO NO CADUCA, PERO LO QUEREMOS ACTUALIZADO!

UGT llama a todos los trabajadores del Sector a participar en nuestro proyecto sindical de eficacia y firmeza, de RESPONSABILIDAD y participación.

¡¡¡ EL FUTURO SE LOGRA, NO SE REGALA. AFÍLIATE !!!

Posicionamiento FeS-UGT en TECNOCOM

Es más que previsible que pudieran darse en reuniones como las de la Comisión de Empleabilidad o similares, decisiones con respecto al empleo de los trabajadores del Grupo de Empresas Tecnocom, ya que es reciente la reincorporación de los trabajadores que fueron afectados por el ERTE.

Las renovadas Secciones Sindicales de TTE y TES en Madrid han solicitado que se aclare de forma nítida cualquier confusión que pudiera haber al respecto. El Sindicato al que representamos, FeS-UGT, nos ha reiterado el mandato, hecho ya en diversas ocasiones, de que el posicionamiento en todas estas reuniones, tanto actuales como futuras, debe ser el de abstenernos de toda aquella decisión que se tome respecto de la empleabilidad de cualquiera de los trabajadores afectados por dicha “Comisión de Empleabilidad”, así como igualmente abstenernos de firmar cualquier acta donde no sea recogido este posicionamiento indicado desde FeS-UGT.

Nuestro sindicato no puede ser firmante de decisiones empresariales sobre qué trabajador “puede” o “no puede” ser empleable. Nuestro único papel en dicha comisión debe ser el de velar porque se cumpla con la legalidad y luchar contra los abusos empresariales que pudieran producirse.

En las actas que se generen en este tipo de “Comisiones de Empleabilidad” ha de ser recogido de forma nítida el posicionamiento de la representación de FeS-UGT. En caso contrario, habrá de realizarse la oportuna manifestación de parte, la cual será anexada al acta, como legalmente corresponde.

En los últimos tiempos se escucha hablar a terceros sin ningún rigor sobre la posición de UGT en las diferentes mesas de trabajo con la empresa. También hemos detectado que es común confundir al Sindicato con alguna de las personas que lo forman. Por eso es importante que conozcas de primera mano cual es el posicionamiento oficial de FeS-UGT en Tecnocom.