Madrid, 25 de Noviembre de 2016
BOLETIN UGT – NOVIEMBRE
2016
INDICE
1. Dimite el
Director de Gestión de Personas
2. Objetivo
Indiscreto: EBITDA objetivo 2016 es de 30M€. NO LLEGAMOS
3. Cuídate
de los Idus de Marzo
4. Demagogia
ante los trabajadores y darse Mus ante la patronal
5. A vueltas
con la adenda
6. Discriminación
de género en Tecnocom
7. La
prestación por maternidad exenta de IRPF
1. Dimite
el Director de Gestión de Personas
El segundo de a bordo en el organigrama del departamento de
Recursos Humanos deja Tecnocom.
Algunos habéis venido a
preguntarnos si es que han depurado
responsabilidades por la metedura de pata de la adenda para modificaros el contrato laboral y ha dimitido por eso,
o si lo ha hecho tras el reciente embargo
de Tecnocom al negarse a pagar el plus de transporte tal y como una
sentencia firme obligaba.
No. No ha sido por eso. Y no es
que lo digamos nosotros, nos lo ha desmentido tanto la empresa como el propio
protagonista.
Se va quemado de tanto esfuerzo
personal y trabajar noches y fines de semana sin que le reconociesen ni le
compensasen las horas extraordinarias.
Se va quemado porque le han hecho
tapón para poder desarrollarse profesionalmente dentro de esta empresa y poder promocionar a vacantes a las que
él aspiraba.
Eso que a él mismo le tocaba
defender y promocionar del acento en las personas y la retención del talento
brilla por su ausencia en esta compañía.
No se cuida a las personas.
Te sonará a chiste pero aunque
cueste caer en ello, los directores son también al fin y al cabo trabajadores
por cuenta ajena y abusan laboralmente de ellos lo mismo que de vosotros. De
hecho el que ellos sufran esos abusos laborales les facilita el que los
trasladen hacia abajo.
Desconocemos si ya estarán
haciendo las maletas sus machacas
sindicales en caso de que se los piense llevar con él o si los deja aquí
para el siguiente que llegue a ocupar su silla, ya sea que venga de fuera o sea
de la casa a través de la casi imposible promoción interna.
No hay nada peor en una empresa
que el que tus representantes defiendan los intereses de la empresa. El haber
utilizado a traidores de los trabajadores crea el peor de los climas y
desconfianzas. Y total, para decirnos que No a todo no necesita tirar de esos
recursos. Hubiese sido más noble hacer las concesiones que económicamente se
puedan y denegar las que no se pueda llegar como empresa, con objeto de tener
una plantilla satisfecha, esa es la manera de mejorar la productividad y la
atención a los clientes, tener unos trabajadores contentos con sus condiciones
y sin coacciones ni miedos a las represalias.
2. Objetivo
Indiscreto: EBITDA objetivo 2016 es de 30M€. NO LLEGAMOS
Jueves 17 de Noviembre de 2016,
en el seno del Comité de Seguimiento presentándonos los resultados del T3 con
el cierre de Septiembre en el que se muestra un EBITDA de 20,6M€, la Directora
General de Recursos Humanos a petición de UGT y sin ruborizarse, anuncia en
pleno mes de Noviembre, que el EBITDA objetivo
para el año 2016 es de 30 millones de Euros.
Te están haciendo otra de trileros sin ningún pudor. Los
objetivos se anuncian antes del 1 de enero, no en noviembre del año que
finaliza y al cual aplican dichos objetivos.
Nosotros ya se lo solicitamos a
la nueva Directora de RRHH en el Comité de Seguimiento del 28 de Abril de 2016
según consta en acta:
UGT pregunta por los Objetivos 2016. La
PE responde que efectivamente ha habido un retraso pero que se ha debido
principalmente a las revisiones que se han hecho del modelo de variable. Para 2017 hay un compromiso de tenerlos, si
es posible, en febrero.
La nueva Directora nos comenta
que como está casi recién llegada no ha tenido ocasión de regularizar este tipo
de detalles, pero que le demos la oportunidad de hacerlo.
Todas las empresas preparan sus
presupuestos (POA) en diciembre del año anterior, de forma que cuando amanece
el 1 de enero ya se tienen las previsiones hechas. Luego, el cierre real del
año llevará algunos días.
Y a ti te ponen los objetivos
mediante una carta que te dan a firmar a mitad de año. Y en ella dirán que si
no llegas al 80% del EBITDA no cobrarás variable. Y tú saldrás refunfuñando con
que otra vez te la van a jugar con lo del 79,999% como el año pasado.
Pero en lo que no has caído es
que la tomadura de pelo es todavía más grande. En la puesta de objetivos nadie te había dicho cuál era el EBITDA
presupuestado para el 2016. Y a lo tonto a lo tonto van pasando los meses y
nadie se queja, y ahora, en el mes de noviembre, con todo el pescado vendido
cuando en el T3 ven que vamos por 20,6€ te sueltan que el EBITDA objetivo
presupuestado es de 30M€ una cifra que se inventan ahora en noviembre para
tener asegurado que no se va a llegar puesto que en el cierre de septiembre
íbamos por 20,6M€.
El buen gobierno de una empresa es otra cosa. ¿Qué si es ilegal
engañar a sus trabajadores? No, no lo es. Es
inmoral. Los ingresos y los beneficios que se obtienen es gracias a su mano
de obra. Bien estar premiar a los accionistas con dividendos, y con Bonus
estratosféricos al Consejero, pero es inaceptable que a la otra parte
integrante de forma nativa de la empresa, los trabajadores, se les engañe año
tras año, incluido este ya sin la excusa de la crisis, sino ahora que se presentan
unas cifras de incremento de un Beneficio Neto Atribuible de un +610%
Te están tomando por tonto, y lo
sabes.
·
¿Es por dejadez?
·
¿Es por incompetencia?
·
¿Es intencionado y con mala fe?
Si alguna de las dos primeras
respuestas fuese afirmativa, la auditoría interna y el canal ético deberían
tomar cartas en el asunto. Si es la tercera la que es afirmativa entonces esta
empresa no es digna de contar con tus servicios. El Director de Gestión de
Personas ya te ha mostrado el camino, esta
empresa no cuida a las personas.
3. Cuídate
de los Idus de Marzo
En la línea del apartado
anterior, os recordamos cuando en el Acta del Comité de Seguimiento 28 de Abril
de 2016:
UGT pregunta por los Objetivos 2016. La
PE responde que efectivamente ha habido un retraso pero que se ha debido
principalmente a las revisiones que se han hecho del modelo de variable. Para 2017 hay un compromiso de tenerlos, si
es posible, en febrero.
La nueva Directora nos comenta
que como está casi recién llegada no ha tenido ocasión a regularizar este tipo
de detalles, pero que le demos la oportunidad de hacerlo.
En el seno del Comité de
Seguimiento del pasado 17 de Noviembre de 2016, un mes y medio después de
cerrar el T3, la nueva Directora de RRHH tras presentar los resultados del T3
nos propone la siguiente reunión del Comité de Seguimiento para el 16 de marzo
2017, tres meses después de finalizar el año 2016.
Se le olvida quizás que nosotros
también somos de ciencias y que no se nos escapa que después del T3 va el T4 de
final de año del que no nos quieren convocar para informar de cómo se cierra el
año y la consecución o no de los objetivos e informarnos de los nuevos objetivos para el 2017 antes de que empiece
dicho año 2017. Es justamente en esa reunión de presentación del T4 donde
deberían informar de todo eso, y sin embargo ni convocan, lo mismo que con los
anteriores directores en el pasado. Se ve que las malas prácticas del pasado le
han parecido bien y en vez de hacer lo correcto y a lo que están obligados por
la normativa vigente de nuestro convenio de empresa, donde obligan en su
artículo 7.4 a tener reuniones trimestrales para dar información de la marcha
de la compañía.
7.4 Comité de Seguimiento
El Comité de Seguimiento estará integrado por 10 miembros de la RLT de
la empresa, dentro del ámbito de este convenio, y designados por las secciones
sindicales a las que pertenezcan, con un reparto proporcional a los resultados
electorales considerados globalmente, de acuerdo con el artículo 63.3 del
Estatuto de los Trabajadores.
Tendrá exclusivamente las siguientes competencias:
a) Recibir la
información sobre la marcha de la compañía prevista en el Estatuto de los
Trabajadores, artículo 64, y relación de salarios medios por tipo de puesto de
trabajo y zona.
b) Participar en la
administración de los distintos fondos sociales, velando que se apliquen de
acuerdo a la normativa vigente.
La compañía convocará una vez al
trimestre a los miembros de este
comité a reuniones en modalidad presencial o por videoconferencia, para
comentarles la marcha de la compañía. En cada ejercicio, al menos una de las
reuniones será presencial.
Los gastos de desplazamiento y las horas empleadas en estas reuniones
serán por cuenta de la compañía, si bien se limitarán dichos gastos a un máximo
del 75% de los miembros designados por cada sección sindical.
Las malas prácticas se mantienen en esta empresa como una
constante de manera independiente a la rotación de las personas en el departamento
de RRHH
.
4. Demagogia
ante los trabajadores y darse Mus ante la patronal
El pasado 14 de noviembre
recibisteis un comunicado del sindicato que ostenta la mayoría en Tecnocom y en
el sector de consultoría, CCOO, titulado “Tecnocom y su mejora de beneficios”. Leeríais
su pdf adjunto titulado “Tiramos todos
en la misma dirección o se hunde el barco”
¿Y qué tenemos que decir al
respecto desde la Sección Sindical de UGT
en Tecnocom, es que también nos vamos a quejar de eso? Que va, que va.
Podríamos suscribir cada una de las palabras de ese comunicado. De hecho alguno
de vosotros habéis percibido que empiezan a escribir de una manera muy parecida
a como nosotros lo hacemos.
Entonces ¿de qué nos
quejamos?: De falta de coherencia.
En UGT nos hemos mantenido firmes en las reuniones negociadoras del
convenio de Tecnocom (CTH) exigiendo que se realizase la revisión salarial y la jornada
anual como parte obligatoria y previa
a tratar el resto de puntos de la 3ª fase del convenio, como los turnos o
las faltas y sanciones. La PE no varía su posición al respecto sobre estas
revisiones anuales obligatorias por convenio, y así van pasando los meses.
Pasado el verano nos convoca CCOO desde su mayoría absoluta para proponernos
suavizar ligeramente las posturas y empezar hablando con la empresa de turnos,
pero entendiéndolo como monobloque unido a resolver la revisión salarial y la
jornada anual. No quedará por nosotros el hacer todos los esfuerzos por
desbloquear cualquier proceso negociador y mostrar la buena fe de las partes. Al
final lo que se ha conseguido es hablar solamente de turnos, la empresa lo
enfoca como reuniones técnicas para analizar la problemática propia de los
turnos y deja de lado en el olvido la obligación
de negociar la subida salarial generalizada y no absorbible y la jornada anual.
Y así estamos, que entre problemas de agenda y anulaciones de convocatoria por
compromisos prioritarios y viajes a LATAM, lo cual entendemos y nos adaptamos, aún
seguimos sin avanzar absolutamente nada en cuanto a revisión salarial y jornada
anual y ni una sola línea en cuanto a la 3ª fase del convenio, cuya segunda
fase se publicó en el BOE en marzo de 2014. Más de 2 años y medio sin avanzar ni acordar una sola línea de las
materias pendientes de la 3ª fase del Convenio de Tecnocom.
Esto en cuanto al convenio de
empresa en Tecnocom. ¿Y qué hay del Convenio
del Sector de Consultoría? En esa mesa negociadora con la patronal del
sector, también CCOO ostenta la mayoría de la parte social. Fue notorio cuando
en dicha negociación hace un par de
meses UGT sacó de nuevo la subida
salarial y ocurrió que el máximo responsable del sector en CCOO en aquella mesa
se le escapó en presencia de la patronal que
para qué hablábamos de subida si ya teníamos una subida recogida en el
Convenio, la de los trienios por antigüedad. Comprenderéis porqué el
negociador de la patronal se frotaba las manos, “Oye, que de subida nada, que
ya dice CCOO que no hace falta, que ya tienen los trienios”. Tremendo lo que se
vivió en aquella sesión. Os podréis imaginar la tensión y crispación vivida por
parte de los representantes de UGT,
no dando crédito a lo que estaban escuchando. Y mientras tanto quienes lo pagáis sois vosotros con otro año más con
los salarios congelados desde 2011.
Por eso decimos que no basta con
estos comunicados de cara a los trabajadores, por muy acertados que
consideremos su contenido. Que es en las
mesas de negociación donde hay que pedir la subida salarial con idéntica
vehemencia, a la patronal en el del sector y a Tecnocom en el de empresa.
Desde UGT no concebimos que los intereses de la Patronal puedan
coincidir con los de CCOO. Nos deben una explicación.
5. A
vueltas con la adenda
Ya os habéis percatado que UGT es el único sindicato que os ha dado argumentos jurídicos a lo
ocurrido en relación a la adenda para añadir una Cláusula adicional a tu actual
Contrato de Trabajo con Tecnocom. Otros, o bien callan, o bien dicen que lo van
a consultar con su gabinete jurídico y nunca más se supo no vaya a ser que sus
abogados digan algo que vaya en contra de los intereses de la empresa, y otros
directamente te mienten diciéndote que lo van a consultar con su gabinete
jurídico cuando en realidad no tienen tal, son cuatro amigos en un garaje y no
cuentan con abogados ni se les ve en disposición de hacer una derrama entre sus
afiliados para costearlo.
Algunos de los desarrolladores de
Tecnocom os habéis fijado en lo que llamamos vuestra atención en un comunicado
previo de UGT sobre que la empresa
incluye los derechos de autor como
uno de los elementos que se cede a aquélla y, en este sentido, parece que se
confunden, quizá intencionadamente, los derechos de autor (que corresponderían
al trabajador) con los derechos de explotación (que corresponden a la empresa,
en virtud del artículo 97.4 de la Ley de Propiedad Intelectual).
En relación con lo anterior, hay
determinados preceptos en el
ordenamiento jurídico que determinan que la inclusión de una cláusula que fuese
ilegal se tendrá por no puesta. Son los siguientes:
Ø
Artículo
1.2 del Código Civil: “Carecerán de validez las disposiciones que
contradigan otra de rango superior”.
Ø
Artículo
6.3 del Código Civil: “Los actos contrarios a las normas imperativas y
a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca
un efecto distinto para el caso de contravención”.
Ø
Artículo
3.5 del Estatuto de los Trabajadores: “Los trabajadores no podrán
disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo”.
Así, refiriéndonos al último de
los preceptos citados, el artículo 55 de la Ley de Propiedad Intelectual señala
que “salvo disposición de la propia Ley, los beneficios que se otorgan en el
presente Título a los autores y a sus derechohabientes serán irrenunciables”.
Por tanto, en la medida en que el artículo 3.5 ET propugna que el trabajador no
podrá renunciar a los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario, y el artículo 55 LPI indica que no se podrá renunciar a los
beneficios inherentes a la titularidad de los derechos de propiedad
intelectual, entendemos que cualquier
cláusula que apareciese en el contrato cuya finalidad fuese la prohibida por el
ordenamiento jurídico sería nula de pleno derecho y, por lo tanto, se tendría
por no puesta.
En relación con la repercusión en
la esfera laboral de la firma del presente documento o, en su defecto, de la
ausencia de firma del mismo por parte del trabajador, nos remitimos a las
explicaciones ofrecidas en nuestro anterior comunicado de fecha 7 de noviembre
de 2016 sobre el principio de tipicidad
de las sanciones en el ámbito de las relaciones laborales.
Os compartimos las impresiones de
uno de nuestros afiliados en UGT
indignado por este nuevo abuso de la empresa. Nada obsta para que si alguno
entiende vulnerado algún derecho con la implantación de este anexo a su
contrato laboral presente la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo
Social que corresponda por razón de territorio, donde podrá alegar lo que
estimase oportuno:
1.
Modificación
unilateral e imperativa de las condiciones contractuales. ¿Es legal que una de
las partes de un contrato, sin más apoyo que su santa voluntad, pueda modificar
de forma tan sustancial, arbitraria y desequilibrada las condiciones del
contrato de trabajo sin mediar negociación alguna ni personal ni colectiva?
2.
El contrato
de trabajo es previo a la sujeción de cada trabajador a la dirección técnica de
la empresa. Es el contrato de trabajo, una vez firmado y establecida la
relación laboral, el que habilita a la empresa el ejercicio de la dirección
técnica sobre la actividad laboral, que debe realizarse dentro del ámbito
establecido por la Ley y las condiciones pactadas en dicho contrato. Por ello,
justificar el cambio de las condiciones contractuales en base a la competencia
de la empresa para ejercer la dirección técnica, es una perversión.
3.
Estipulaciones
ambiguas, genéricas y dispares en bloque. La adenda recoge un cúmulo de aceptaciones
y autorizaciones genéricas, a modo de cheque en blanco, recogiendo las
peticiones y deseos de todos los departamentos de la empresa, como el mismo
escrito de presentación de la empresa pone de manifiesto, en relación con
circunstancias presentes y futuras, por tanto desconocidas, que puedan surgir.
4.
Cada una de
las circunstancias y situaciones recogidas en la adenda debiera ser tratada
individualmente, cuando sean de aplicación a cada trabajador en concreto. No de
forma genérica a todos, en todas las circunstancias, actuales y futuras, con carácter
universal. ¿Cómo conoceremos a qué organismos, entidades y personas cede la
empresa nuestros datos personales, donde se custodian y a quien dirigirnos para
ejercer los derechos de información, acceso, rectificación, cancelación y
oposición establecidos en la LOPDCP? De aquella manera sabríamos cada uno,
individual y puntualmente, a quien se ceden nuestros datos personales y ejercer
nuestros cuando lo estimemos oportuno.
5.
Estipulaciones
desequilibradas, unilaterales y a favor de parte. Todas las estipulaciones de
la adenda son a favor de la empresa, sin posibilidad de negociar la inclusión
de otras establecidas por cada trabajador o sus representantes sindicales. En
correspondencia ¿podríamos los trabajadores establecer individual y unilateralmente
estipulaciones a cumplir por la empresa?
6.
Tipificación
de la información y actuaciones. Para permitir a cada trabajador conocer en
cada caso y circunstancia, presente o futura, las implicaciones, riesgos,
compromisos que concurren y prevenciones a adoptar con cada directriz de la
dirección técnica de la empresa, esta debería tipificar con antelación cada una
de ellas ellas y notificarlo a cada trabajador individualmente cuando aplique,
caso por caso..
Para los que os gusta estar al tanto de términos legales, os adjuntamos una serie de referencias de
interés. El Título III, Capítulo I, del CC, "De los Contratos", en
sus tres primeros artículo, 1254-1256, establece
"Artículo 1254
El contrato existe desde que una o varias personas consienten en
obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún
servicio.
Artículo 1255
Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que
tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral,
ni al orden público.
Artículo 1256
La
validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno
de los contratantes."
El Capítulo II, sobre los requisitos para la validez de los
contratos, establece:
"Artículo 1261
No hay contrato sino cuando
concurren los requisitos siguientes:
1.º Consentimiento de los contratantes.
2.º Objeto cierto que sea materia del
contrato.
3.º Causa de la obligación que se
establezca."
La Sección I, "Del consentimiento", establece:
"Artículo 1262
El
consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el
contrato.
...
Artículo 1265
Será
nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
...
Artículo 1267
Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una
fuerza irresistible.
Hay intimidación
cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de
sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o
bienes de su cónyuge,
descendientes o ascendientes.
Para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la
condición de la persona.
El temor de desagradar a las personas a quienes se debe sumisión y
respeto no anulará el contrato."
A la vista de lo anterior, no vemos fundamento legal para modificar
unilateralmente un contrato.
6. Discriminación
de género en Tecnocom
Entiéndelo, trabajas en una empresa que discrimina a las mujeres por el simple
hecho de ser mujeres. Se contratan a un 81,29% de hombres frente al 18,71% de mujeres. Y en el hipotético e
improbable caso de que consiguieses ser contratada en Tecnocom siendo mujer ya sabes que te pagarían un
8,44% menos si aspiras a un contrato indefinido, simplemente por el hecho
de ser mujer.
Alguno pensará que un 8,44% no es
mucho si se compara con un 17% que había de brecha en la unión Europea en 2008
por ejemplo. Que le quiten a él 2.600€ al año por el mero hecho de ser hombre a
ver qué le parece.
La brecha salarial no admite ninguna diferencia: trabajos de igual
valor → igual salario. El concepto que admite porcentajes es la paridad: 60% y
40% se considera paritario y en Tecnocom estamos en nuevas contrataciones en un
discriminatorio 81% a 19%.
Os adjuntamos los resultados
obtenidos con los datos de las nuevas contrataciones desde Diciembre 2013 hasta
Noviembre 2016 en TTE Madrid. Los presentamos en tres vistas, una con sólo los
contratos indefinidos, otra con sólo los contratos por obra y temporales y por
último una vista con todos los tipos de contrato.
Con razón la empresa pone tantas
trabas para compartir información y diagnóstico en la comisión de igualdad. Por
lo visto se piensan que la igualdad consiste en emitir una carta diciendo que
andan muy comprometidos con la igualdad entre hombres y mujeres. Ya veis que
salarialmente no es así, y solo tenéis que mirar todos los cursos propuestos en
lo que va de año, en horario de 18:00 a 21:00 lo cual impide que las personas
con reducción de jornada, mayoritariamente mujeres, puedan formarse y poder
promocionar en igualdad de oportunidades que sus compañeros varones.
Es vergonzoso y lamentable que esto ocurra. E igualmente vergonzoso y
lamentable es que ocurriendo nadie te lo cuente.
Hay otros que te muestras unas
gráficas por franjas de sueldo y llegan a la conclusión que como la
distribución que tienen los hombres entre ellos es similar a la que tienen las
mujeres entre ellas pues que eso significa que no hay discriminación, y no se
les ocurre comparar hombres frente a mujeres. Nosotros nos llevamos las manos a
la cabeza ante semejante planteamiento, que no responde a ningún criterio para
velar por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
La cuestión que defendemos desde UGT es, a igual trabajo, igual
retribución.
Nuestras herramientas para combatir la brecha salarial (Tools for
tackling the gender pay gap) se basan en el Índice General de Igualdad Salarial
trabajado desde UGT en colaboración
con el Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad.
7. La
prestación por maternidad exenta de IRPF
Una sentencia declara la
prestación por maternidad exenta de IRPF. El Tribunal Superior de Justicia de
Madrid da la razón a una contribuyente que pidió la devolución de 3.135 euros
que pagó por este impuesto
La prestación por maternidad que abona la Seguridad Social está exenta
del pago de IRPF, según establece una reciente sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid. El fallo, que adelanta el diario económico
Cinco Días, se circunscribe a este proceso concreto. No sienta jurisprudencia
ni obliga a Hacienda a modificar el criterio que sigue para este tipo de
ayudas, pero abre la posibilidad de que
las contribuyentes que las hayan percibido desde el año 2012 reclamen la
devolución de los impuestos pagados de más.
La contribuyente que ha provocado
la sentencia solicitó la devolución de los 3.135 euros que pagó en concepto de
IRPF después de recibir una prestación por maternidad de 11.679 euros.
El fallo judicial establece que
la prestación por maternidad entra dentro de las rentas exentas que contempla
la ley del IRPF. Esto contraviene el criterio seguido hasta ahora por la
Agencia Tributaria, que defiende que esta ayuda debe tributar como un
rendimiento del trabajo. El permiso de paternidad, de 15 días, también encaja
dentro del ámbito de la exención fiscal que defiende la sentencia.
La Seguridad Social destina cada
año en torno a 1.600 millones en prestaciones por maternidad y Hacienda ingresa
en concepto de IRPF en torno a 256 millones. El impacto de devolver el IRPF
abonado por esta ayuda desde 2012 y 2016 podría alcanzar los 1.300 millones y
beneficiar a más de un millón de contribuyentes.
De momento, ante el conflicto de
interpretación de la ley entre la Agencia Tributaria y la reciente sentencia,
los fiscalistas recomiendan que las
afectadas paguen el IRPF, pero que soliciten después una reclamación a Hacienda
para solicitar la devolución del IRPF. Una vez sea denegada, se puede
después iniciar la vía administrativa o judicial.
