SOBRE LA ADENDA AL
CONTRATO LABORAL
Ya os
advertimos de lo que se avecinaba con el programa llamado acento en las personas. La empresa quiere pasar por encima de la
Representación Sindical y tratar de uno en uno con vosotros y aplicaros el
rodillo y sus abusos empresariales sin nadie que te defienda. Y os lo venimos
diciendo, que necesitamos estar unidos, que os afiliéis, que desde un sindicato
fuerte es desde donde podemos hacer valer nuestros derechos. Os presentan un
papel para que firmes que te van a despedir de manera disciplinaria
por incumplir lo que diga ese papelito que se han sacado de la manga. Aquí
Tecnocom lo llama Adenda, en japonés se llama Harakiri.
La
penúltima que os han hecho ha sido lo de la adenda al contrato laboral. Uno tiene un contrato indefinido desde hace 5,
10, 15, 20 o 25 años y de pronto te vienen a modificarlo añadiendo clausulas
impuestas por la empresa. Que si es que hay una ley nueva como la LOPD y es
obligatorio que te informen te pueden pasar una nota informativa y firmar el
recibí de que estás enterado de la normativa legal igual que pasaron
recientemente una nota sobre el cumplimiento legal en el mercado nacional de
valores, pero ¿es obligatorio que te modifiquen tu contrato? ¿Te puedes negar a
firmarlo hasta que te lo ordene la nueva ministra de trabajo? Los contratos de trabajo
se supone que son acordados entre las dos partes que firman, ¿por qué esta
adenda es impuesta e inflexible y no se puede cambiar ni una coma?
La
Directora General de Personas nos reunió este viernes 4 para invitarnos a la
parte social a participar en una nota informativa y aclaratoria de cada punto
para los trabajadores. Pero no están abiertos a revisar el clausurado ni
cambiar nada salvo que haya una errata ortográfica o similar. Pero el contenido
dicen que está validado por sus abogados y lo dan por bueno. Les hemos
adelantado que ningún trabajador podrá ser sancionado por la realización de una
conducta que no se encuentre recogida en el convenio colectivo o en una
disposición legal (principio de tipicidad) y nos dicen que en cuanto uno de los
directores de personas nos lo explique que lo vamos a entender, pero que no lo
van a cambiar. Ya les indicamos que UGT
no aceptamos ese punto de manera pacífica.
Asimismo
la Directora General de Personas nos sugirió que no hiciésemos ningún
comunicado al respecto hasta que se emita la nota aclaratoria, por no hacer más
ruido y porque la parte social ya ha realizado algún comunicado. Desde UGT le
aclaramos a la Directora que si bien algún sindicato ya envió un comunicado de
manera muy sincronizada a lo que iba emitiendo la empresa, los trabajadores nos
están reclamando que emitamos la posición de UGT al respecto. Y que si bien
podemos anunciar que es cierto que la empresa nos ha convocado el viernes 4
después del rechazo que ha generado la perla que han lanzado a los
trabajadores, para preparar una nota explicativa y aclaratoria, no por ello nos
vamos a someter a ningún silencio mientras, según indican, ya hay trabajadores
que están firmando la adenda con el redactado actual. A nosotros no se nos pasa
por la cabeza pedirle a la Directora que no hable más con el Consejero y dueños
de la empresa a los que se debe y representa. Damos por hecho que para altos
cargos de dirección se contrata a personas brillantes, por lo tanto no es que
no lo sepa, es que no tiene ningún respeto hacia la representación sindical y
lo que representa.
En relación con el documento facilitado denominado
‘Cláusula adicional a tu actual Contrato de Trabajo con TECNOCOM’ hemos de
realizar las siguientes observaciones desde el punto de vista jurídico,
atendiendo a la normativa y jurisprudencia aplicable en cada caso.
-Confidencialidad-
En el último párrafo de este apartado se indica que “el
incumplimiento, por acción u omisión, del presente pacto de confidencialidad
por parte del Trabajador, legitimará a la Empresa (i) a adoptar las medidas
disciplinarias y sancionadoras oportunas, sin excluir el despido disciplinario,
(ii) así como a la reclamación al Trabajador de los daños y perjuicios
causados”.
Es indiscutido que el empresario ostenta y ejerce el
poder de dirección dentro del ámbito empresarial, pero en todo caso sujeto a
unos límites que vienen marcados por las leyes y por el convenio colectivo. Por
tal motivo, no puede producirse ninguna repercusión disciplinaria para el
trabajador si ésta no se encuentra amparada en una regulación legal o
convencional previa. El presente documento no constituye ninguna de las dos
categorías, por cuanto es un documento emanado directamente de la empresa, que
no ha sido consultado con los representantes de los trabajadores, por lo que en
principio ningún trabajador podría sufrir ninguna repercusión en su relación
laboral por el incumplimiento del mismo.
El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone
que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección
de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Asimismo, de
acuerdo con el artículo 115.1.a) de la Ley 36/2011, Reguladora de la
Jurisdicción Social, establece que “la sentencia contendrá alguno de
los pronunciamientos siguientes: a) Confirmar la sanción, cuando se haya
acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del
incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la
graduación de las faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en
el convenio colectivo aplicable”.
Por tanto, en virtud de esta inequívoca regulación,
ningún trabajador podrá ser sancionado por la realización de una conducta que
no se encuentre recogida en el convenio colectivo o en una disposición legal
(principio de tipicidad); y como se puede comprobar el presente documento que
se ha hecho llegar a la plantilla no se encuentra en ninguno de los dos cuerpos
normativos exigidos por los artículos 58.1 ET y 115.1.a) LRJS para que la
sanción pueda considerarse correctamente impuesta. En el mismo sentido se
pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 8 de octubre de 1998,
según la cual “si bien es facultad empresarial consagrada en el
ordenamiento jurídico laboral la del poder sancionador y disciplinario sobre
sus operarios, tal poder queda limitado mediante la aplicación de los
principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, que permiten que
la valoración de las faltas y su correspondiente punición por la empresa sea
revisable ante la jurisdicción competente, siendo atribución del Juzgador la de
confirmar o revocar la sanción impuesta o la de adecuarla a la falta cometida
[…]”.
Y en otro orden de cosas, te están diciendo que si
revelas secretos o información confidencial te pueden despedir, pero se les ha
olvidado especificarte qué entienden ellos por información confidencial.
¿Cuándo comentas con un cliente referencias y casos de éxito que hemos hecho en
otros clientes, cómo hemos configurado, desarrollado o solucionado algo en otra
parte, una vez lo hayas intercambiado te llegará un despido utilizando como
excusa que compartiste algo en concreto que nadie te advirtió que no lo
hicieras? ¿Se considera confidencial por el mero hecho de que tú lo has enviado
a un cliente o era confidencial antes de tu envío? ¿Y si lo era antes porque no
te advirtieron previamente? Esto suena a excusas y más excusas para pretender
justificar despidos disciplinarios, cuando en realidad son despidos a dedo en
los que no te quieren pagar tu indemnización.
-Propiedad
Industrial e Intelectual-
La autoría no se puede ceder ni queriendo. Los derechos
de autor de tu programa siempre serán tuyos aunque lo hayas hecho bajo contrato
laboral. LPI art1: “La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o
científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación” siempre hablando de programas que no sean obra colectiva
inseparable. Los derechos de explotación son propiedad de la empresa si has
hecho el programa bajo contrato laboral. No es que se cedan a la empresa, sino
que su titularidad es de la empresa desde el principio incluso aunque el
contrato no dijera nada, lo que implica que los tiene para siempre y en
exclusiva (LPI art. 97.4).
Siendo tú el autor, la empresa no podrá modificar tu
programa sin tu consentimiento, y en las ediciones del mismo debe constar tu
nombre a no ser que indiques lo contrario (LPI art.14).
La LPI incluye específicamente los “programas de
ordenador” dentro de las “obras” según su artículo 10.1 por lo que lo dicho
aplica no sólo a programas propiamente dichos sino también a páginas web,
animaciones, gráficos, bases de datos, aplicaciones para móviles, etc.
-Propiedad
de la Empresa-
Por nuestra parte no cabe hacer ninguna observación en
este punto. Si bien les hacemos ver que este párrafo “La Empresa
proporcionará al Trabajador todos los materiales y equipo necesarios para el
correcto desarrollo de sus funciones.” contradice
al acuerdo individual que
imponen para los trabajadores en teletrabajo en estos términos:
El trabajador/a se hará
cargo de:
1) Conexión a Internet de banda ancha tanto del
coste como de su mantenimiento
2) Equipo fijo o portátil para trabajar desde
casa (incluir este punto para los de Mtto de aplicativos de CaixaBank)
3) La instalación de
parches de seguridad y actualizaciones de antivirus en el equipo
Nos
habéis consultado si es legal que la empresa pueda acceder a vuestro correo
electrónico, teléfono fijo y teléfono móvil tal y como redactan al inicio de la
página 3. En el presente punto únicamente hemos de comentar el siguiente
aspecto sobre el párrafo que indica que la Empresa puede “acceder, en cualquier momento y situación, a la cuenta de correo
electrónico corporativo, el teléfono fijo y móvil, así como el resto de medios
de trabajo propiedad de la Empresa puestos a disposición del Trabajador, sin
que el Trabajador pueda albergar ninguna expectativa de privacidad en relación
con la información registrada o almacenada en tales medios”.
Sobre
este particular, la Sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013, de 7 de
octubre, ha establecido en relación con el uso de correos electrónicos
corporativos (aunque también es aplicable a teléfonos móviles u otros
dispositivos propiedad de la empresa) que “tampoco
en este caso podemos apreciar que el trabajador contara con una expectativa
razonable de privacidad respecto a sus correos electrónicos registrados en el
ordenador de la entidad empresarial. […] la habilitación por la empresa de esta
herramienta informática como medio para llevar a cabo el adecuado cumplimiento
de la prestación de trabajo y el hecho de que su uso para fines distintos de
los relacionados con el contenido de la prestación laboral estuviera tipificado
en el Convenio colectivo aplicable como infracción sancionable impiden
considerar que su utilización quedara al margen del control empresarial. […] En
el supuesto que ahora nos ocupa, el régimen jurídico aplicable en la empresa
respecto al uso de las herramientas informáticas de su propiedad hacía factible
y previsible la posibilidad de que el empresario ejerciera su facultad legal de
vigilancia sobre los correos electrónicos del trabajador, tanto a efectos de
supervisar el correcto cumplimiento de su prestación laboral desarrollada a
través de este instrumento, como a fin de constatar que su utilización se ceñía
a fines estrictamente profesionales y no personales o extralaborales. Tal
circunstancia impedía en este caso abrigar una expectativa razonable de
privacidad que determinara la entrada en la esfera de protección del derecho a
la intimidad […]”.
De
tal modo, que la STC 170/2013 habilita a la empresa para ejercer un control
sobre todos aquellos medios puestos a disposición del trabajador para la
realización de su actividad laboral, tales como el correo electrónico
corporativo o el teléfono móvil, aun cuando no se haya comunicado a aquél que
dicho control podía existir.
-Clientela-
Por nuestra parte no cabe hacer ninguna observación en
este punto
-No
competencia-
En
este apartado, la empresa señala que durante la vigencia del contrato, “el Trabajador no podrá prestar servicios o realizar actividades […] en
cuanto sean concurrentes o competidoras con las de la Empresa”.
El
artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores regula el pacto de no
competencia para una vez que se haya finalizado la relación laboral existente
entre el trabajador y la empresa. Para los supuestos de prestación simultánea
de actividades para varios empresarios, el artículo aplicable es el artículo
21.1 ET, según el cual “no podrá efectuarse la prestación
laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime
concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante
compensación económica expresa […]”. La
concurrencia desleal se regula en el artículo 5.d) ET, el cual señala que “los trabajadores tienen como deberes básicos: […] d) No concurrir con
la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley”.
Sobre la posibilidad prevista por la empresa de sancionar
a los trabajadores por este motivo, nos remitimos íntegramente a las
observaciones realizadas en el apartado ‘Confidencialidad’ del mismo documento.
-Protección
de datos de carácter personal-
En el presente apartado hay un punto del cual no
entendemos su finalidad ni fundamento. Y es cuando la empresa señala que “en
el contexto de los tratamientos descritos, es posible que el Trabajador
suministre a la Empresa datos de carácter personal relativos a sus familiares.
En este sentido, es responsabilidad del Trabajador informar de tal
circunstancia a los familiares cuyos datos sean cedidos a la Empresa así como,
en caso de ser necesario, obtener su consentimiento expreso para suministrar
dicha información a la Empresa”. Como
decimos, no sabemos a qué finalidad respondería el hecho de facilitar esos
datos, pero sería conveniente que la empresa aclarase en qué supuestos se
podría producir la aportación de dicha información. Si se refieren a servicios
a los que poder suscribir a un familiar como es el seguro médico a través de la
empresa (Mapfre Cajasalud o Sanitas) o bien tickets de guarderías, donde se da
la posibilidad a suscribir a algún familiar para que disfrute de dichos
servicios a un precio ventajoso respecto a cómo está el mercado para
particulares, sería buen especificarlo.
Comentaba CGT en la reunión con Dirección que cuando se
presenta un justificante de permiso remunerado a la secretaria de tu
departamento, a tu mando intermedio, a tu director y a relaciones laborales,
actualmente no está asegurada la cadena de custodia con esos datos de carácter
personal de tus familiares (padres, hijos, abuelos, etc. a los que han
ingresado o que han fallecido), por lo que habría que revisar los
procedimientos para que los justificantes lleguen a relaciones laborales y sean
ellos quienes den su validación a la unidad de negocio pero sin distribuir
hacia abajo datos personales de familiares.
Cuando dicen “Por otra parte, con el objetivo de
lograr la mayor satisfacción posible de sus trabajadores, la Empresa ha
formalizado o podría formalizar en el futuro, acuerdos con diversas entidades
que permiten a los trabajadores beneficiarse de determinados beneficios
sociales como consecuencia de la relación laboral que mantienen con la Empresa
(por ejemplo, tickets restaurant, etc.). A tal efecto, el Trabajador autoriza a
la Empresa a ceder sus datos a las entidades con las que la Empresa hubiese
alcanzado acuerdos de colaboración y que le serán comunicadas en cada momento.”
consideramos que falta que especifiquen
que se refieren a aquel trabajador que se ha suscrito a tal servicio en
concreto y que la cesión de sus datos se hace con objeto de realizar la gestión
de dicho servicio, y que por tanto ni se refiere a toda la plantilla, ya que
muchos de ellos no han suscrito ningún servicio con esas empresas con las que
Tecnocom hay llegado a acuerdos de colaboración, ni se ceden para
autorizar envío de publicidad no deseada.
Por todo lo anterior la recomendación de UGT a los trabajadores que representa
en Tecnocom es la de NO Firmar las clausulas adicionales propuestas por
la empresa con su redactado actual.
