La empresa va a proceder a dar traslado del centro
de trabajo a 9 trabajadores desde Madrid a Valencia durante 3 años.
Antes de que se nos olvide, decirte que tú eres uno
de ellos. Así que ve haciendo la maleta y despidiéndote de tu familia y amigos
para romper con tus raíces y tu plan de vida personal y vital.
Cuando te notifiquen la decisión de traslado,
tendrás derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de tu contrato, percibiendo una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades
¿Te hemos despertado ya de tu letargo? ¿Te hemos
sacado ya de tu zona de confort? Porque aquí parece que si no te afecta a ti directamente,
te es indiferente. Pero has de saber que en cuanto se consolide cualquier abuso
empresarial, el próximo puedes ser tú.
Porque no nos engañemos, no existe ningún
departamento de “desasignados”. No existe ninguna categoría profesional
denominada “los que vienen del ERTE”. No es admisible resignarse y caer en que
estaba cantado que si venías del ERTE significaba que tienes que morirte
(laboralmente hablando).
El compañero que tienes en la mesa de al lado es
igual que tú y tiene los mismos derechos que tú. Y está aquí porque ha firmado
un contrato laboral igual que tú. Y lo mismo que tú, tiene derecho a la vida
(laboralmente hablando). Y tiene derecho a la ocupación efectiva lo mismo que
tú.
Naturalmente que un empresario puede finalizar la
relación contractual con cualquier trabajador. Y lo hará con las condiciones
que marca la ley, 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y a partir de
esa fecha 33 días por año trabajado hasta el día de la extinción del contrato,
con un máximo de 24 mensualidades.
Lo que no es de recibo es que una de las partes, la
empresa, desee extinguir un contrato, y se base en argucias legales a ver si
consigue que por puro cansancio seas tú quien quiera irse, o en cualquier caso
disminuir la indemnización a su mínima expresión. Con esta maniobra aspiran a
que te vayas con 20 días, máximo 12 meses.
El artículo 40 del ET (Estatuto de los
Trabajadores) que más abajo te incluimos, obliga a que para realizar una medida de este
tipo han de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen. Ya sabes por los últimos comunicados de la empresa que
razones económicas no hay. Ya escuchaste en el Kickoff al Consejero decir que
ya es hora de cuidar a las persona y retener el talento. La época de los
recortes ya ha pasado y es historia.
A quienes están atacando ahora es a 9 analistas de
sistemas. Y esos que presumen de haber reasignado a más de mil personas en
menos de dos años, se declaran incompetentes para dar trabajo efectivo en su especialidad
a 9 analistas de sistemas. El argumento que siempre se escucha es que si estas
especializado en tal versión de tal entorno de programación, las vacantes que
existen son justamente de otra versión que tú no conoces y que no hay tiempo
para formarte en esa nueva versión porque se necesita a alguien para mañana. Y
sin embargo ahora curiosamente sostienen que estos 9 analistas de sistemas, que
cada uno viene de su padre y de su madre, resulta que todos ellos satisfacen
plenamente los requisitos para este proyecto en Valencia. Lo cual suena
increíble.
Claramente pensarás que se van a trabajar a casa
del cliente por exigencia de éste, ¿verdad? Pues tampoco. Se van a trabajar en
mesas del centro de trabajo de Tecnocom en Valencia a escribir código desde
dichas mesas.
Tarea que se puede realizar perfectamente desde
cualquier puesto de trabajo, incluido el de sus centros de trabajo actuales en
Madrid, ya estén en Miguel Yuste o en Josefa Valcárcel, o incluso desde el
Teletrabajo. Otra cosa serían las reuniones periódicas que haya que tener o
bien su jefe de proyecto que hará de portavoz ante el cliente defendiendo cómo
va el desarrollo.
No dándose ni razones económicas, ni técnicas ni de
producción todo apunta a que este caso no le va a durar a un inspector de
trabajo ni dos telediarios.
La alternativa es que toda esta maniobra sea una
escenificación “poli bueno-poli malo” entre la empresa y alguna agrupación
sindical a quien presuntamente favorece sistemáticamente la empresa. De forma
que a continuación veremos a los salvapatrias con una detonación controlada y un acto de conciliación con la empresa
preacordado en sus términos, lo que supondría un lavado de imagen para ellos
tan necesario como oportuno dado que hay que tener siempre presente lo cercano
de la época de elecciones en TES, y todo esto nos suena a que está
perfectamente orquestado como operación de maquillaje y precampaña.
Pan y Circo. El espectáculo está servido.
Ya sea una variante u otra lo que nos va a tocar
vivir, resulta una campaña navideña
vergonzosa la que nos ha regalado Tecnocom justo después de enviar su
mensaje solidario junto con Cáritas, y a continuación Tecnocom ejecutando esta
iniciativa para desmembrar las familias de los trabajadores de Tecnocom.
Nuestra función es defender los intereses de los
trabajadores, y como se ha comentado más arriba, todos tenemos derecho a la
vida, todos, por lo que defenderemos mantener el empleo de todos hasta el extremo.
Abandonar a un compañero, jamás. Las soluciones que se encuentren se
fundamentarán en mantenernos todos juntos, pero pensar en sacrificar a unos
pocos para que se salven otros con la política del mal menor que usan otros, ni
hablar. Todos tenemos derecho a la vida. Como dirían los Marines (Semper
Fidelis) "We leave no man behind": No dejamos a nadie atrás.
Somos de los que pensamos que Jack cabía en el
tablón de madera. Fue una mala negociación por parte de Rose decidir
sacrificarlo:
Artículo 40. Movilidad geográfica.
Ap. 1 modificado por art. 11.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo
móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica
o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o
la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a
que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los
de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las
partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los
convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de
incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de
su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado
o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados
se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin
efecto.
Ap. 2 modificado por art. 11.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá
ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un
período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa
en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las
partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para
su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar
de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su
caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a
todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores
en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero
del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a
que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Ap. 3 ter añadido por art. 11.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la
salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir
fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico
relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante
en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho
tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior
para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del
terrorismo.
Ap. 3 bis modificado por disp. final 15.3 de Ley 3/2012, de 6
de julio
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean
obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían
prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a
los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran
producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una
duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los
trabajadores.
Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre
el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En
este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la
empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que
exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una
antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a
cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres
meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de
cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento,
sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del
empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su
ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en
el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años
exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en
esta Ley para los traslados.
Ap. 5 modificado por art. 11.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
